OBJETIVO:
I. Realizar una práctica real de preparación de la entrevista de selección.
II. Tomar conciencia de los errores más frecuentes que se efectúan antes de entrevistar y que generan prejuicios inadmisibles.
III. Capturar la experiencia ajena y asimilarla como retroalimentación en vías de obtener una preparación ideal para lograr entrevistas eficaces y objetivas.
TAMAÑO DE GRUPO:
30 participantes máximo.
TIEMPO REQUERIDO:
60 minutos.
MATERIAL:
I. Mesas y sillas.
II. Papel y lápiz para cada participante.
III. Una Forma de Requisición.
IV. Varias Formas de Solicitud.
LUGAR:
Un salón suficientemente amplio e iluminado que permita a los participantes interactuar.
DESARROLLO:
I. El instructor hará hincapié en que se va a trabajar con formas de requisición de personal y de solicitud de trabajo reales, en las que se han respetado algunos datos, variando únicamente en datos íntimos como nombre, dirección, etc. para salvaguardar la identidad de los involucrados.
II. Cada participante recibirá un juego de formas, las cuales deberá analizar como si él hubiera hecho la requisición y las solicitudes correspondieran a los candidatos previamente seleccionados y aceptados por el departamento de personal, y que le son turnados para que él decida favorablemente por uno de ellos, y prepare la entrevista a la que posteriormente someterá a su favorito.
III. Los participantes no deberán intercambiar información ni hacer comentarios durante el transcurso del ejercicio.
IV. El instructor da la señal para empezar.
V. Al final del ejercicio, se efectúa una mesa redonda para que los participantes hagan intercambio de sus conclusiones, comentarios, juicios, o apreciaciones, etc. sobre los candidatos.
VI.El instructor procurará conducir la discusión final a hacer resaltar el vicio de prejuzgar a los candidatos sin realmente conocerlos ni haber tenido un intercambio con ellos. También resaltará el hecho de que un mismo candidato es apreciado de muy diversas formas según el individuo que selecciona (“color del cristal con que se mire”), puesto que los prejuicios no se basan en la objetividad.
MATERIAL:
I. Mesas y sillas.
II. Papel y lápiz para cada participante.
III. Una Forma de Requisición.
IV. Varias Formas de Solicitud.
I. Realizar una práctica real de preparación de la entrevista de selección.
II. Tomar conciencia de los errores más frecuentes que se efectúan antes de entrevistar y que generan prejuicios inadmisibles.
III. Capturar la experiencia ajena y asimilarla como retroalimentación en vías de obtener una preparación ideal para lograr entrevistas eficaces y objetivas.
TAMAÑO DE GRUPO:
30 participantes máximo.
TIEMPO REQUERIDO:
60 minutos.
MATERIAL:
I. Mesas y sillas.
II. Papel y lápiz para cada participante.
III. Una Forma de Requisición.
IV. Varias Formas de Solicitud.
LUGAR:
Un salón suficientemente amplio e iluminado que permita a los participantes interactuar.
DESARROLLO:
I. El instructor hará hincapié en que se va a trabajar con formas de requisición de personal y de solicitud de trabajo reales, en las que se han respetado algunos datos, variando únicamente en datos íntimos como nombre, dirección, etc. para salvaguardar la identidad de los involucrados.
II. Cada participante recibirá un juego de formas, las cuales deberá analizar como si él hubiera hecho la requisición y las solicitudes correspondieran a los candidatos previamente seleccionados y aceptados por el departamento de personal, y que le son turnados para que él decida favorablemente por uno de ellos, y prepare la entrevista a la que posteriormente someterá a su favorito.
III. Los participantes no deberán intercambiar información ni hacer comentarios durante el transcurso del ejercicio.
IV. El instructor da la señal para empezar.
V. Al final del ejercicio, se efectúa una mesa redonda para que los participantes hagan intercambio de sus conclusiones, comentarios, juicios, o apreciaciones, etc. sobre los candidatos.
VI.El instructor procurará conducir la discusión final a hacer resaltar el vicio de prejuzgar a los candidatos sin realmente conocerlos ni haber tenido un intercambio con ellos. También resaltará el hecho de que un mismo candidato es apreciado de muy diversas formas según el individuo que selecciona (“color del cristal con que se mire”), puesto que los prejuicios no se basan en la objetividad.
MATERIAL:
I. Mesas y sillas.
II. Papel y lápiz para cada participante.
III. Una Forma de Requisición.
IV. Varias Formas de Solicitud.
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