Dinamicas de Competencia : MUDÁNDOSE A “CIUDAD NUEVA”

 Dinamicas de Competencia : MUDÁNDOSE A “CIUDAD NUEVA”

OBJETIVO

I. Aumentar el conocimiento de las dinámicas de competencia y de colaboración.
II. Explorar los efectos del uso de la fuerza en situaciones de negociación.
III. Explorar los efectos que tiene la expectación sobre la conducta y las reacciones.
IV. Practicar la renegociación de la función de la responsabilidad y la expectación dentro de una unidad del trabajo.



TIEMPO:
Duración: 180 Minutos



TAMAÑO DEL GRUPO:
36 Participantes
Dividido en subgrupos de 6 participantes.


LUGAR:
Amplio Espacio
Un salón amplio y bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan trabajar en subgrupos.
MATERIAL:
Fácil Adquisición

I. Una copia de una de las siguientes Instrucciones “Mudándose a Ciudad Nueva” para cada subgrupo:
Director General.
Supervisor de personal.
3.Administración de Servicios Generales: obtención de lugar.
Personal Profesionista.
Personal de Oficina.
Representante del Sindicato.
II. Una copia del Folleto de Instrucciones y de Realización de la Tarea para cada participante. (El folleto deberá prepararse de tal manera que los participantes puedan ver solamente una página).
III. Papel y lápiz para cada participante.

DESARROLLO


I. El instructor explica la actividad y los sitúa en el tiempo y ambiente en el que se va a llevar a cabo la dramatización. Forma seis grupos, les indica en la mesa en que se deben sentar y les designa una caracterización de la Hoja de Instrucciones.

II. Distribuye el folleto de Instrucciones y de Realización de la tarea a cada uno de los participantes y les da la señal para que proceda, iniciando con la página 1.

III. El instructor revisa el tiempo y notifica al grupo el final de cada etapa (primera etapa: veinte minutos, segunda etapa: veinte minutos, tercera etapa: veinte minutos, cuarta etapa: treinta minutos, quinta etapa: veinte minutos).

IV. El instructor anuncia cuando se haya agotado el tiempo y recibe las respuestas del subgrupo a los puntos 4 y 5 de la página 6 (reflexiones) del Folleto de Instrucciones y de realización de la tarea.

V. Los participantes permanecen en sus subgrupos para llevar a cabo las siguientes tareas.

1. Identificar dos o más de los principales factores que dan lugar a una competencia que no funciona adecuadamente tanto dentro de los grupos como entre los mismos.


2. Identificar dos o más estrategias específicas que realcen la colaboración. (a) dentro de los grupos y (b) entre los grupos. (Quince minutos).

VI. El instructor conduce a todo el grupo para que se discutan los informes de los grupos, haciendo hincapié en las similitudes que presentan. (Diez minutos).

VII. Los participantes trazan generalizaciones con base en los datos del resumen de los informes. (Diez minutos).

VIII. Se pide a cada participante que elabore una lista de las acciones que podría llevar a cabo para la aplicación personal de lo que ha aprendido en esta experiencia.

XI. El instructor guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.


HOJA DE TRABAJO
INSTRUCCIONES PARA LAS CARACTERIZACIONES
EJERCICIO “MUDÁNDOSE A LA CIUDAD NUEVA”

Las caracterizaciones deben escribirse por separado en hojas individuales y distribuirse por separado a los elementos adecuados.


DIRECTOR GENERAL

Usted quiere cambiarse a “Ciudad Nueva” lo más pronto posible de modo que su agencia pueda llevar a cabo su misión. Está interesado en obtener ideas sobre las necesidades de localización y uso de espacio. En este momento cree que sus nuevas instalaciones son muy adecuadas. No ha previsto si la decisión final sobre los planes será suya únicamente o estará basada en la que tome el grupo. Quiere que los empleados estén en su trabajo normal lo más pronto posible para que puedan superarse los problemas rápidamente.

SUPERVISOR DE PERSONAL

No tiene una objeción fuerte para cambiarse a una “Ciudad Nueva”, aunque está más lejos de las rutas normales de los transportes que su localización actual. Entre las cosas que quiere está una sala propia para que pueda hablar con los trabajadores en privado. Además cree que es necesaria una sala de juntas. Le gusta la idea de tener un bar en el edificio en donde pueda relajarse de las tensiones de la supervisión. “Ciudad Nueva” está más que aislada. Definitivamente se opone a que los supervisores estén en espacios abiertos.

ADMINISTRACIÓN DE SERVICIOS GENERALES: OBTENCIÓN DE LUGAR.

Las instalaciones de “Ciudad Nueva” han sido un problema desde el principio. Como ha estado pagando mucho dinero como renta está ansioso de que la agencia se cambie rápidamente. Quiere tener la propiedad fuera de sus libros. Su punto de vista es que un arreglo con espacios abiertos sin paredes permanentes sería lo mejor para las necesidades de la agencia y permitiría crecimiento y cambios. Esto es más barato que usar paredes permanentes y sería un ahorro en los costos. Usted esta a favor de que la agencia use el arreglo de espacios abiertos.

PERSONAL PROFESIONISTA


No está contento con el cambio a “Ciudad Nueva” ya que no podrá seguir con el sistema actual de ir varias personas en el mismo carro. Ya que vive lejos de “Ciudad Nueva, el tiempo dedicado a transportarse será mayor. Está interesado en que las nuevas instalaciones tengan una biblioteca, ya que estará lejos de cualquiera que esté en el centro. Debido a que su trabajo requiere a menudo una gran concentración, le gustaría tener un privado, pero no estaría molesto si tuviera que compartir una oficina. También le gustaría que hubiera un área tranquila donde se pudiera leer y meditar.

PERSONAL DE OFICINA

Está muy molesto con la posibilidad de mudarse a “Ciudad Nueva”. Esta preocupado por el problema de transporte público y el tiempo que le tomará el llegar al trabajo; casi el doble del que ahora hace. Podría aceptar la nueva localización si hay espacio suficiente para un comedor. Además quiere cosas que hagan el ambiente cómodo y atractivo. También esta preocupado porque no hay tiendas cerca para hacer sus compras.

REPRESENTANTES DEL SINDICATO


Está interesado en que a los trabajadores les vaya bien en esta localización, incluyendo el arreglo físico. No está seguro de lo que quieren los trabajadores, de modo que necesita averiguarlo y ayudarlos a lograrlo. Tiene poco tiempo como representante del sindicato y quiere por lo tanto ganarse una buena reputación con los trabajadores. El sindicato anterior perdió la votación hace seis meses.

HOJA DE INSTRUCCIONES DEL CAMBIO A CIUDAD NUEVA



EL INSTRUCTOR DEBERÁ PREPARAR UN FOLLETO PARA CADA PARTICIPANTE. EL FOLLETO DEBERÁ ENCUADERNARSE DE TAL FORMA QUE SÓLO SEA POSIBLE VER UNA PÁGINA A LA VEZ.

HOJA DE INSTRUCCIONES DEL CAMBIO A CIUDAD NUEVA


Su agencia fue reorganizada hace pocos meses para combatir el problema del desempleo en su país. Su tarea es desarrollar programas regionales (estatales) para disminuirlo. Su agencia se limita a sesenta miembros, incluyendo al director y su personal: Siete gerentes, veinticinco profesionistas, quince técnicos y personal de oficina. La Gerencia General de Servicios ha informado a la dirección que hay suficiente espacio en el Parque Industrial de Ciudad Nueva y que se pueden mudar inmediatamente. Los empleados de su agencia, viven actualmente en instalaciones temporales en el área del centro de la ciudad. Los edificios no son presentables, los barrios están llenos y no cuentan con servicios ni líneas telefónicas suficientes.

LA TAREA

Como miembro del personal de la nueva oficina central, ha recibido la oportunidad de determinar los cambios en el proceso gerencial y en los procedimientos administrativos. La forma en la que se organizará, dirigirá y administrará afectará su propia capacidad de funcionar y contribuir a las metas de la agencia.

ETAPA 1. PERÍODO DE PLANEACIÓN (20 minutos)

El propósito de este período de planeación es el de determinar los intereses y necesidades de su grupo. El primer paso para iniciar el cambio, es la definición de lo mismo. Teniendo una meta y un enfoque adecuado puede lograr satisfacciones con su desempeño en el trabajo. Durante esta tarea, suponga que es posible estar interesado y ser capaz de saber lo que sucede, es decir, ser asertivo.

En esta etapa lleve a cabo las siguientes tareas:
1. Discuta las reacciones que se suscitan por el cambio de ciudad de la agencia: ¿Cuáles son los intereses y necesidades de su grupo en esta situación?
2. Póngase de acuerdo con los intereses y prioridades propias del equipo.
3. Desarrolle un plan para reunir la información necesaria.
4. Determine quién lo puede ayudar a entenderse con el cambio.
5. Identifique los recursos con que cuenta para lograr sus metas.

(Deténgase aquí voltee la página hasta que los miembros del equipo se hayan puesto de acuerdo en la tarea o el instructor anuncie que se inicia la etapa 2)


ETAPA 2. IDENTIFICAR LOS INTERESES DE LOS OTROS GRUPOS (25 minutos)


La fuerza es la capacidad de lograr lo que se quiere o influir en lo que se desea que se haga. En este sentido básico, se emplearán diversas formas de poder siempre a través del trabajo y de las relaciones personales. Sin embargo, el poder cuenta con mayor reputación; mucha gente creé que corrompe y destruye. Esto es verdad en un sólo tipo de poder. Un mejor aspecto del uso del poder es el descubrir no sólo sus propios intereses sino también los de los demás y el reconocerlos es valioso.

El poder personal es importante para la propia estima y para una realización personal sana y eficaz.

En esta etapa, se le animará a obtener conocimientos de otros grupos para poder conocer sus intereses y recursos.

(En veinte minutos, el instructor detendrá esta etapa y les indicará pasar a la siguiente)

ETAPA 3. PERÍODO DE ESTRATEGIA (20 minutos)


Se decide cuál estrategia se seguirá o que sugerencias se harán en relación al cambio.

ELECCIÓN DE UNA ESTRATEGIA DE PODER.
Cualquiera que sean sus objetivos, hay al menos tres posibles estrategias que puede utilizar:
1. Colaboración (Apoyo Mutuo)
2. Intercambio-Convenio (Hacer tratos)
3. Coacción (Amenaza o castigos)

ANÁLISIS DE LA ESTRATEGIA DE PODER.
La planeación de su grupo mejorará respondiendo a las siguientes preguntas:
1. ¿Cómo vemos, en la actualidad, nuestros propios intereses?
2. ¿Qué tipo de poder tenemos ahora?
3. ¿Cómo vemos el poder de los otros grupos que afectan de una forma u otra nuestros propios interese?
4. ¿Conocen los otros nuestro poder? ¿Cómo?
5. Con cuáles grupos estamos en situación de:
Colaboración
Intercambio - convenio
Coacción.
6. ¿Con qué opciones de estrategia contamos?
7. ¿Cuál funcionará mejor?
8. ¿Qué haremos ahora y quién se encargará de hacerlo?

PROCEDIMIENTO DE ESTRATEGIA.
Una estrategia bien diseñada da mejores resultados con un mínimo esfuerzo. Cualquier estrategia entraña cierto grado de riesgo. La falta de acción generalmente da como resultado perder la elección.

ESTRATEGIA DE COLABORACIÓN.
Para construir una fuerza cohesiva y unida (Cohesión) de dos o más grupos, necesitamos desarrollar y utilizar habilidades como:
1. Tomar riesgos, basándonos en la verdad y generando credibilidad.
2. Sistema de apoyo mutuo.
3. Compartir y usar los recursos de todos los miembros, buscar el consenso.
4. Compartir los intereses propios y la apertura.
5. Capacidad de escuchar y comunicarse.
6. Establecer la planeación y la organización de los objetivos mutuos.
7. Aclarar valores.
8. Medios para la resolución de conflictos.

ESTRATEGIA DE INTERCAMBIO -CONVENIO.
Si su equipo desea el éxito en la negociación, necesitará desarrollar capacidades tales como:
1. Convenir sin vender.
2. Usar asertivamente las tensiones que se presenten en el grupo.
3. Demostrar que lo apoyan los miembros de su grupo.
4. Tener la autorización para realizar tratos.
5. Representación adecuada de su equipo.
6. Renegociar o vender a su propio equipo el contrato.
7. Hacer la primera petición tan elevada como sea justificable.
8. Hacer contratos mancomunados para establecer la interdependencia de ambos grupos.
9. Buscar oportunidades para cambiar una situación de intercambio de ganar/ganar.

ESTRATEGIA DE COACCIÓN.
Para que su grupo tenga éxito al usar la coacción, necesitará desarrollar al máximo habilidades que vayan de acuerdo a sus propios intereses. Estas pueden incluir:
1. Abrumar a sus oponentes con una demostración de fuerza mayor que la de los demás, así como mayor velocidad.
2. Explotar las debilidades de los otros grupos.
3. Usar adecuadamente el tiempo para suspender o impactar.
4. Llevando a cabo amenazas convincentes.
5. Usar técnicas sucias como: espiar, agentes soplones de otro equipo, sacrificar alguno de sus propios miembros, etc.
6. Aguijonear a los oponentes para que actúen irracionalmente.
7. Pasar información incompleta o falsa.
8. Usar una comunicación deficiente, en forma deliberada
9. Crear disputas.

(Después de que su equipo haya logrado un consenso estratégico, aproximadamente veinte minutos, el instructor lo hará pasar a la etapa 4.)

ETAPA 4. PERÍODO DE ACCIÓN (30 minutos)

Empleé las técnicas elegidas para llevar a cabo su estrategia. Para el resto de la actividad puede hacer lo que desee. Lleve a cabo sesiones de estrategia en equipos individuales o con otros tan a menudo como crea conveniente. Recuerde que lo que pase depende de la forma en que reaccionen a la situación y/o al manejo del cambio.

(Al término de los treinta minutos, el instructor suspenderá toda actividad y les indicará que volteen la página)

ETAPA 5. REFLEXIONES (20 minutos)

Para reflexionar adecuadamente en este ejercicio, discuta los siguientes aspectos de la caracterización:

1. SENTIMIENTOS. ¿Cuáles fueron los principales sentimientos que experimentaron los miembros durante la actividad? ¿Qué fue lo qué ayudo o impidió este proceso de compartir? ¿Cómo se enfrentó cada miembro a esos sentimientos?
2. INTERÉS PROPIO. ¿Se lograron los diferentes intereses de los miembros? ¿En qué forma cambiaron éstos, si así fue?
3. INFORMACIÓN. ¿Cómo fue el flujo de información? ¿Qué tanto logró su equipo la información necesaria? ¿En qué forma se usó dicha información?
4. ESTRATEGIA. ¿Cuál estrategia prefirió su equipo?
a. de colaboración,
b. de convenio,
c. De coacción.
5. SATISFACCIÓN. ¿Están realmente satisfechos los miembros de su equipo con los resultados obtenidos? ¿Cuántos están insatisfechos y por qué?
6. CARACTERIZACIÓN. ¿Qué efecto tuvo la caracterización en el comportamiento de los miembros durante la actividad?