sábado, 21 de enero de 2012


 Dinámicas para Jovenes: PIGMALIÓN
OBJETIVO

I. Descubrir cómo las ideas preconcebidas, pueden influir sobre acciones colectivas y/o individuales.
II. Permitir, a los participantes determinar sus conductas actuales en función de “sus cargas, educativas” y presión social.



  TIEMPO:
Duración: 45 Minutos



  TAMAÑO DEL GRUPO:
20 Participantes.

Divididos en dos subgrupos



  LUGAR:
Amplio Espacio

Un salón suficientemente grande para que el grupo pueda ser dividido en dos subgrupos y que ambos puedan ver la presentación.

MATERIAL:
Fácil Adquisición

I. Una copia de la Hoja “A’ de la Instrucción de Evaluación de Entrenamiento, para cada miembro del equipo “A’
II. Una copia de la Hoja “B” de la Instrucción de Evaluación de Entrenamiento, para cada miembro del equipo “B”.
III. Una copia de la Hoja de Medición de Evaluación de Entrenamiento, para cada participante.
IV. Un lápiz para cada participante.
V. Hoja de rotafolio y plumón.
Una demostración de diapositivas, un audiovisual, o una película de entrenamiento de cinco a diez minutos. El instructor debe juzgar que tipo de presentación es la más conveniente, pero se sugiere que la presentación rebase el área de conocimiento del grupo.

DESARROLLO



I. El instructor explica que el propósito del ejercicio es evaluar la efectividad de un ejercicio de entrenamiento.

II. Divide a los miembros en dos grupos, grupo A, y grupo B, explica que el propósito de tener dos grupos es facilitar el proceso de la evaluación de la actividad. Se les instruye a los grupos que se integren en los extremos opuestos del salón.

III. El instructor distribuye una copia de la Hoja de Instrucción de Evaluación de Entrenamiento, la Hoja de Medición de Evaluación de Entrenamiento, y un lápiz a cada individuo. El no dice que los equipos están recibiendo hojas diferentes de instrucción.

IV. El instructor pide a los miembros que lean sus hojas de instrucción en silencio. Luego se realiza la presentación para que ésta sea evaluada.

V. Se les pide a los participantes completar su hoja de Medición de Evaluación de Entrenamiento. La puntuación se hace de la siguiente manera: individuos (primero de un grupo y luego del otro grupo) dan sus respuestas oralmente a cada pregunta, mientras el instructor escribe su puntuación en la hoja de rotafolio.

VI. El instructor hace notar la discrepancia entre la puntuación de los dos grupos, y pide a un representante de cada grupo que lea la hoja de instrucción.

VII. El instructor explica que el propósito de la actividad no era practicar el equipo para beneficio de los miembros del otro grupo proceso de evaluación, o tratar de evaluar de acuerdo a las normas del grupo, sino demostrar cómo dos grupos pueden responder muy diferentemente a los mismos estímulos por las ideas preconcebidas de miembros individuales.


VIII. El instructor encabeza una discusión centrada alrededor de las siguientes preguntas:

1. ¿Qué tan seguido nuestras percepciones son influidas por ideas preconcebidas?

2. ¿Se sintieron los miembros engañados por el instructor? Si es así, ¿Se sienten también engañados por individuos o eventos en su experiencia pasada que ahora predisponen sus acciones y percepciones presentes?



3. ¿Qué efecto tuvo la “presión de grupo” o “trataron de evaluar de la misma manera que otros miembros del equipo” ¿Los participantes manifestaron respuestas individuales?

4. ¿Cómo podemos ser conscientes de nuestras predisposiciones, cómo las evaluamos y cambiamos?.

IX. Luego la discusión puede dirigirse hacia áreas específicas, como prejuicios sociales, el “efecto Pigmalión”, relaciones personales o predisposiciones entre miembros de un grupo.

X. El instructor guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.


HOJA DE TRABAJO

HOJA “A”  DE INSTRUCCIÓN  DE
EVALUACIÓN DE ENTRENAMIENTO

INSTRUCCIONES

Lea las siguientes instrucciones en silencio y con mucho cuidado. No comparta ninguna de sus instrucciones al equipo B. Ustedes están recibiendo diferentes  instrucciones que los del equipo B.

A cada miembro del equipo B se le ha dicho que vea la siguiente presentación “objetiva y críticamente midiendo las debilidades y puntos fuertes de la presentación y que realice un juicio honesto de su utilidad”. (Realmente la presentación es un ejemplo perfecto de “robo industrial”. Esto es, su contenido está basado casi palabra por palabra, sobre una presentación similar hecha hace doce años por una compañía pequeña, ésta firma  la elaboró  especialmente para ser aplicada a sus empleados.  Una exitosa campaña de publicidad, ha hecho la última “revisión” a una,  exitosa empresa financiera, pero los psicólogos industriales han indicado que el solo ver esta presentación no se contribuye gran cosa, para cambiar las actitudes del observador.

Por lo anterior, su trabajo como miembro del Equipo A, NO consiste en evaluar la presentación “objetiva y críticamente”, pero sí evaluarlo como usted piense que LOS OTROS MIEMBROS DE SU EQUIPO LO OBSERVARÁN.

Después de que las evaluaciones estén completas, las puntuaciones del  equipo (quienes trataron de considerar los puntos de vista de los otros miembros del equipo en el proceso de evaluación) serán comparados con la puntuación del Equipo B, a quienes se les indicó que hicieran las evaluaciones en forma individual.

No debe conversar con sus compañeros de equipo, para que el Equipo B no se percate de cualquier convenio entre ustedes. Considere sola las respuestas probables de sus compañeros al hacer sus propias evaluaciones.



HOJA “B” DE INSTRUCCIÓN DE
EVALUACIÓN DE ENTRENAMIENTO

INSTRUCCIONES

Lea las siguientes instrucciones en silencio y con mucho cuidado. No comparta ninguna de sus instrucciones al Equipo A. Ustedes están recibiendo diferentes  instrucciones a las del Equipo A.

A cada miembro del equipo A se le ha dicho que vea la siguiente presentación “objetiva y críticamente, midiendo las debilidades y puntos fuertes de la presentación y hagan un juicio honesto de su utilidad”. (Actualmente la presentación ha sido aplaudida, por la comunidad industrial, por su contenido y originalidad, y los productores la han vendido partiendo de la base de “punto de equilibrio”. Por otra parte, los psicólogos industriales han medido cambios significativos en las actitudes de los observadores que han sido expuestos a esta presentación)

Por lo tanto, su trabajo como miembro del Equipo B, No consiste en evaluar la presentación “objetiva y críticamente” pero sí evaluarla como usted piense que LOS OTROS MIEMBROS DE SU EQUIPO lo visualizarán.

Después de que las evaluaciones estén completas, las puntuaciones de sus compañeros de equipo (quienes trataron de considerar los puntos de vista de los otros miembros del equipo en el proceso de la evaluación) serán comparadas con la puntuación de los miembros del Equipo A, a quienes se les indicó que hicieran las evaluaciones en forma individual.

No debe conversar con sus compañeros de equipo, para que el equipo A no se percate de cualquier convenio entre ustedes.  Considere sólo  las respuestas probables de sus compañeros al hacer sus propias evaluaciones.


HOJA DE MEDICIÓN DE EVALUACIÓN
DE ENTRENAMIENTO

INSTRUCCIONES

El propósito de este instrumento es medir, sobre cinco escalas descriptivas, cómo piensa usted que sus compañeros de equipo juzgarían una presentación de entrenamiento. Encierre en un círculo el número que mejor corresponda al modo en que ellos calificarían la presentación. Si usted piensa que su medición se pudiera acercar a un extremo de la escala marque el número apropiado, si usted piensa que ellos calificarían cerca de la mitad de la escala, elija un número cercano a la mitad.  Trabaje rápidamente y con precisión. Es su impresión inmediata sobre los sentimientos de sus compañeros de equipo lo que realmente importa.


I.  Originalidad
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Duplicación de materiales previos

Cierta Originalidad

Una buena y Original Presentación


II.  Efectividad

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5
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7
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9
10

Sin efecto significativo para el Observador

Cierto efecto sobre el Observador

Probable cambio significativo en el Observador


III.  Nivel de estudios
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10

Sin contribución significativa al Conocimiento

Alguna contribución al Conocimiento

Nueva y valiosa contribución al Conocimiento


IV. Organización.
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8
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10

Poca o ninguna significativa Organización

Cierta Organización No siempre clara

Bien organizado Partes relacionadas



IV. Valor
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9
10

Poco o ningún valor en tiempo y dinero

Algún Valor

Vale el tiempo  y  dinero invertidos

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